Las 50 mejores preguntas de la segunda entrevista para que los empleadores hagan a los candidatos

Seleccionar a la mejor persona entre muchos excelentes candidatos durante el proceso de contratación hace que sea una decisión difícil. Una segunda ronda de entrevistas es la mejor manera de encontrar al candidato ideal entre los solicitantes que aprobaron la entrevista inicial y dejaron buenas impresiones.

Aquí hay 50 buenas preguntas para hacer en una entrevista de segunda ronda para identificar al mejor candidato que se ajuste bien a la empresa.

Las 50 mejores preguntas que los empleadores deben hacer a los candidatos en las entrevistas de la segunda ronda

1. Cuéntame sobre tu mayor logro.
Las personas con un historial de grandes logros tienen más probabilidades de seguir siendo grandes triunfadores.

2. ¿Cuál es tu mayor debilidad?
Como posible empleador, es valioso evaluar si un candidato es consciente de sí mismo, honesto y tiene un plan para mejorar sus deficiencias.

3. Describe un momento en el que fallaste.
Esta es una gran pregunta para una segunda entrevista por dos razones. Evalúa la honestidad y la voluntad de admitir el fracaso. También muestra cómo responden al fracaso en sí mismo, lo que dice mucho sobre su personalidad.

4. ¿Cómo respondes a las críticas?
Una de las cosas más importantes para el éxito a largo plazo en una nueva empresa es la capacidad de aceptar correcciones y realizar cambios.

5. Cuéntame sobre ti.
Esta es una de las preguntas más frecuentes. Un buen candidato debe proporcionar una respuesta que establezca sus habilidades y conocimientos, muestre su experiencia en este tipo de función y explique sus valores como persona.

6. ¿Cuáles son sus pasatiempos e intereses fuera del trabajo?
Como empleador potencial, encontrar candidatos para el trabajo que hagan un buen uso de su tiempo personal es un fuerte indicador de que también harán un uso efectivo de su tiempo profesional.

7. ¿Cómo te describirías en 3 palabras?
Los candidatos con buenas respuestas a esta pregunta tienen más probabilidades de conocerse a sí mismos y podrán explicar cómo contribuirán al equipo y a la empresa.

8. ¿Qué te motiva?
Preguntas específicas como esta revelan candidatos egocéntricos o desmotivados. Los buenos candidatos estarán motivados externamente por factores relacionados con el trabajo, como cumplir con los plazos o alcanzar las metas.

9. ¿Qué no le gustó de su último trabajo?
Esta pregunta es buena para una segunda entrevista de trabajo, ya que aborda los puntos débiles de la experiencia previa del candidato. Las respuestas negativas pueden indicar personas con poca motivación, malas habilidades interpersonales, que se sienten con derecho o que son problemáticas.

10. ¿Por qué decide dejar su trabajo actual?
Similar al n.° 9, está diseñado para identificar a los candidatos que están dejando sus roles actuales por motivos egocéntricos o relacionados con problemas. Esté atento a las respuestas que transmitan que los candidatos no son buenos miembros del equipo, que creen que siempre tienen la razón o que simplemente buscan un salario mayor.

11. Describa los valores que cree que hacen a un buen jugador de equipo.
Los candidatos que entienden las cualidades de un buen trabajo en equipo tienen más probabilidades de trabajar bien con equipos de diferentes personas y sus posibles compañeros de trabajo. Aquellos que no pueden responder a esta pregunta probablemente carezcan de habilidades de trabajo en equipo.

12. Describe a tu jefe ideal.
Preguntas detalladas como esta pueden revelar si un candidato tendrá conflictos con sus líderes de equipo o jefes de departamento y si son realistas y se basan en las expectativas de su lugar de trabajo.

13. ¿Cuál es su estilo de gestión y por qué?
El propósito de esta pregunta es determinar si el estilo de liderazgo de un candidato encajará bien con el equipo que liderará y con la empresa en su conjunto.

14. ¿Cómo prioriza su trabajo?
Los candidatos con sólidas habilidades de gestión del tiempo y priorización serán más fáciles de gestionar y, en general, más productivos.

15. ¿Cuáles son las 5 habilidades y atributos más importantes que se requieren para realizar este trabajo? ¿Cómo te calificas a ti mismo en esas habilidades?
Responder a esta pregunta demuestra una comprensión de lo que se requiere en el rol y la preparación para cumplir con estos requisitos.

16. ¿Cómo encaja este trabajo en su trayectoria profesional?
Los candidatos que mejor se adapten explicarán exactamente cómo este rol es adecuado para ellos y es más probable que permanezcan en la empresa por más tiempo.

17. ¿Cómo puedes contribuir a nuestra organización?
Esta pregunta mostrará que un candidato ha realizado una investigación profunda sobre el puesto y requiere ejemplos específicos de las habilidades que tiene para sobresalir en el puesto.

18. Describa su mayor fortaleza en relación con este puesto.
Esta pregunta es una forma rápida de separar a los mejores empleados potenciales, ya que solo los candidatos bien preparados sobresaldrán en esta pregunta.

19. ¿Cuál crees que será tu mayor desafío en este rol?
La mayoría de los candidatos no estarán preparados para discutir sus deficiencias específicas para los puestos y serán tomados por sorpresa, revelando sus debilidades.

20. ¿Por qué quiere trabajar en nuestra empresa?
Esta pregunta identificará a aquellas personas que están motivadas para trabajar en su empresa y permanecerán en ella a largo plazo.

21. ¿Por qué quiere este trabajo?
Esta es una de las preguntas de entrevista más comunes. Esto es útil para revelar qué candidatos solo buscan un cheque de pago y no se preocupan por el puesto.

22. ¿Qué acciones tomará en los primeros 30 días si es contratado para este rol?
Los candidatos fuertes tendrán una idea de cómo planean comenzar el puesto. Incluso si están equivocados, esto demuestra planificación e interés en el rol.

23. ¿Con cuál de los objetivos de nuestra empresa se identifica más y por qué?
Los buenos candidatos habrán investigado su empresa y se sentirán conectados con ella. Están motivados para trabajar allí y no en otro lugar.

24. Describa su entorno de trabajo ideal.
Esta pregunta puede encontrar a aquellos que encajan bien con los valores y la cultura de la empresa y no desestabilizarán a la empresa ni a su equipo.

25. ¿Qué experiencia aplicable trae de sus funciones anteriores?
Preguntas detalladas como esta mostrarán qué candidatos han reflexionado sobre las habilidades requeridas para realizar el trabajo de manera efectiva y probablemente traigan habilidades más relevantes de un trabajo o trabajos recientes.

26. Hemos invitado a otras 7 personas para una segunda entrevista. ¿Qué te hace diferente?
La respuesta a esta pregunta es una excelente manera de preseleccionar candidatos destacados que ofrecen el valor más útil y único para la empresa.

27. ¿Qué te hace único?
Todos los candidatos de la segunda etapa tendrán un gran potencial. Es importante identificar qué valor ofrece un candidato sobre los demás.

28. Dime 3 cosas positivas sobre ti y 3 cosas negativas.
Esta pregunta revela qué puntos fuertes se aportan al puesto y los compara directamente con las debilidades que lo acompañan.

29. ¿Alguna vez ha tenido que dar malas noticias a un cliente? Si es así, por favor dígame al respecto.
Preguntas de comportamiento como estas se utilizan para descubrir cómo una persona podría responder en un escenario típico mientras trabaja para su empresa y para ver si sus valores se alinean con la empresa.

30. Describa una situación en la que no estuvo de acuerdo con su jefe y el resultado.
Es importante que los empleados respeten la política, el procedimiento y la ley mientras equilibran esto con seguir las instrucciones y respetar a los superiores.

31. Háblame de una situación difícil que hayas superado.
Un candidato ideal debe poseer las habilidades y la resiliencia para superar situaciones difíciles sin depender únicamente de sus gerentes para responder o hacerse cargo.

32. Proporcione un ejemplo de un momento en que enfrentó un conflicto en su último puesto.
Saber cómo responderá una persona al conflicto refleja su carácter y madurez.

33. Proporcione un ejemplo de dónde enfrentó un problema desafiante en el trabajo.
Esta pregunta revelará el proceso de toma de decisiones de un candidato, particularmente ante condiciones adversas.

34. Da un ejemplo de cuando has tenido que trabajar bajo presión.
Para los puestos de alta presión, puede eliminar a cualquier candidato que no demuestre la capacidad de ofrecer resultados en un entorno de alta presión.

35. Describa un momento en el que brindó un excelente servicio al cliente.
En cualquier función de cara al cliente, los candidatos deben demostrar que entienden el valor de los clientes para la empresa y sus acciones reflejan este entendimiento.

36. Describa una vez que cometió un error en el trabajo.
La capacidad de una persona para admitir que ha cometido errores es indicativa de su honestidad, integridad y fortaleza de carácter. También desea comprender cómo remediaron o hicieron en respuesta a su error.

37. ¿Alguna vez ha tenido que responder a una queja de un cliente difícil? Si es así, cuéntamelo.
La forma en que un candidato responda a las quejas de los clientes mostrará cómo valora tanto a la empresa y sus políticas como al cliente y su importancia para el éxito del negocio.

38. Proporcione un ejemplo de cuando ha explicado algo técnico a una persona no técnica.
Es importante que el personal en puestos técnicos o funciones especializadas pueda comunicarse de manera efectiva con sus gerentes y otro personal no técnico.

39. ¿Cuál es tu mayor logro como parte de un equipo?
Las empresas son un colectivo de personas, por lo que el personal nuevo debe demostrar la capacidad de trabajar eficazmente como parte de un equipo.

40. Si tiene éxito y este trabajo no es lo que esperaba, ¿qué haría?
Esta pregunta encontrará candidatos que no han investigado completamente el trabajo y es poco probable que permanezcan comprometidos a largo plazo.

41. ¿Cómo responderías si te contratan y no te llevas bien con alguien de tu equipo?
Preguntas como esta descubren personas difíciles que pueden haber sido poco sinceras al abordar otras preguntas basadas en el trabajo en equipo.

42. ¿Qué le haría querer renunciar en su primer mes de trabajo aquí?
Un candidato ideal no debe responder más allá de confirmar que ha investigado el puesto y la empresa y que confía en que quiere el puesto.

43. ¿Hay algo de la entrevista anterior que le gustaría discutir? Si es así, por favor pregunte.
Esta pregunta brinda una oportunidad para averiguar si un empleado potencial tiene alguna reserva sobre trabajar con la empresa y si prestó atención durante el proceso de entrevista.

44. Háblame de un momento en el que tuviste que lidiar con la ambigüedad.
Esta pregunta evalúa las habilidades de pensamiento crítico y la capacidad de aplicarlas de manera efectiva en el lugar de trabajo, especialmente cuando los detalles no están disponibles.

45. ¿Cuáles son tus planes de futuro?
Esta pregunta reflexiona sobre las metas a corto plazo y los objetivos a largo plazo y comprueba que un candidato ha considerado su futuro en el puesto.

46. ​​¿Cómo encaja este trabajo en tu vida personal?
Muchos candidatos solo consideran un nuevo trabajo en relación con sus objetivos profesionales. Si se sienten infelices o estresados ​​en casa, es probable que su rendimiento laboral se vea afectado. Idealmente, la respuesta a esta pregunta lo ayudará a evaluar si el candidato podrá concentrarse en su trabajo o si hay una cantidad peligrosa de drama en su vida.

47. ¿Cuáles son sus expectativas salariales para este puesto?
Los candidatos serios habrán reflexionado sobre sus expectativas salariales y podrán dar una respuesta. Además, es más fácil hacer una oferta de trabajo cuando conoce las expectativas de un candidato.

48. ¿Hay algo más que le gustaría agregar para convencernos de que es el mejor candidato para este trabajo?
Esta es una de las mejores preguntas de entrevista para hacer. Es la última oportunidad para permitir que los candidatos con habilidades adicionales o talentos ocultos muestren lo que pueden aportar al negocio que quizás no haya surgido durante su entrevista de primera ronda.

49. ¿Se entrevista con otras empresas?
Es una buena señal si un candidato dice “sí”. Si se valoran a sí mismos, no solicitarán un solo trabajo.

50. ¿Cómo toma decisiones difíciles?
Los empleados potenciales deben demostrar la capacidad de tomar decisiones en el mejor interés de la empresa.

Conclusión

Es una buena idea que un gerente de contratación considere el proceso de la entrevista en detalle y construya su lista de preguntas con cuidado. Considere la cultura de la empresa y haga preguntas de entrevista de comportamiento para asegurarse de que los empleados potenciales encajen perfectamente. También es importante verificar que las habilidades de un candidato coincidan con el rol específico que se indica en la descripción del trabajo. Y, cuando tome su decisión final, recuerde que las habilidades técnicas siempre se pueden enseñar, pero una buena actitud y ética de trabajo son difíciles de enseñar.